Prévention du harcèlement moral

Prévenir le harcèlement sexuel

La désignation de cette personne est obligatoire depuis la promulgation de la loi dite " Loi avenir professionnel " car depuis la mise en place de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, deux types de référents(es) harcèlement doivent être désignés :

• Le/la référent(e) harcèlement CSE
• Le/la référent(e) harcèlement désigné par l’employeur

Le/la référent(e) harcèlement sexuel du CSE* est défini et encadré par l’article L2314-1 du Code du travail qui précise : « qu’un(e) “référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le Comité Social et Economique parmi ses membres” pour la durée des mandats en cours, soit 4 ans. »

*Contrairement à son homologue désigné dans les entreprises de + de 250 salariés(es), les missions du/de la référent(e) harcèlement sexuel du CSE ne sont pas définies par le Code du Travail.

1) Il/elle est l’interlocuteur privilégié des salariés lors d’une situation d’harcèlement au sein de l’entreprise.

2) Il/elle devient le soutien moral des victimes.

3) Il/elle joue un rôle dans la prévention de ce type d’agissements.

Sachez que la " Loi avenir professionnel " stipule que le/la référent(e) doit suivre une formation entièrement prise en charge par l'employeur.

Le harcèlement sexuel

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1. Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
2. Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Article L. 1153-1 du Code du Travail

Les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés

Dans ce type de harcèlement sexuel, les agissements doivent être :

• « répétés« , cependant la loi ne fixe pas de nombre ou de délai minimal entre deux agissements.
• « non désirés« , néanmoins le non-consentement n’a pas a être exprimé de manière explicite.

Exemples d’agissements :

• Propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à la dignité de la personne.
• Propos ou comportements qui créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

BIS : La pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle.

L’agissement sexiste

Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne.

Article L. 1142-2-1 du Code du Travail

Les trois éléments qui constituent l’agissement sexiste sont :

• L’existence d’un ou plusieurs éléments de fait.
• L’agissement doit porter atteinte à la dignité ou créer un environnement de travail intimidant.
• L’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne.

Quelques solutions pour prévenir le harcèlement sexuel et sexiste :

• Sensibiliser votre équipe aux risques de harcèlement sexuel et sexiste.
• Engager la discussion avec la potentielle victime en cas de signalement.
• Mener rapidement une enquête interne en cas de signalement.

Formation et contact

Nos formations sur mesure pour prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel sont disponibles en Intra-entreprise ou en Visio pour maîtriser votre budget.

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